ダイバーシティの推進とインクルージョン

ヤマハグループは、以下の方針に基づき、ダイバーシティおよびインクルージョンの取り組みを進めています。

ヤマハグループ
ダイバーシティ&インクルージョン方針

ヤマハグループは、人材の多様性(年齢、性別、性的指向・性自認、障がい、国籍、人種、文化・価値観、ライフスタイル、経験など)を新たな価値創出の源泉と考え、それぞれの個性を尊重し、活かしていくことで、さらなる企業競争力の強化・成長・発展を目指します。

  • ※ 国により法令や慣習が異なるため、各国ごとに法令順守を前提とし、文化慣習に適切に配慮して対応します

また、3カ年の「ダイバーシティ&インクルージョン行動計画」を各社ごとに策定し、さらなる取り組みを進めています。

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境づくりや制度の整備を推進しています。ヤマハ(株)人事部門に専任担当を置き、グループ全体の方針や行動計画を策定しグループへ展開するとともに、国内グループ各社に推進担当を設置し、行動計画の策定や活動の推進状況をモニタリングしています。経営会議および取締役会では、サステナビリティ重点課題に設定した管理職女性比率の向上など女性活躍推進の進捗をレビューしています。
ヤマハ(株)は2019年3月に女性活躍推進法に基づく3カ年の「行動計画」(第二期目)を策定し、さらなる取り組みを進めています。

ヤマハ(株)行動計画(2019年3月策定)
項目 内容
1.計画期間 2019年4月1日から2022年3月31日までの3年間
2.当社の課題 課題1:
両立支援のための諸制度は整備され、勤続年数において男女差はない。ただし、基幹職に占める女性の割合が低いため、高めるための取り組みが必要である
課題2:
次世代を担う女性従業員の確実な採用ができていない
課題3:
女性従業員が出産・子育てをしながらキャリア形成していくイメージや意欲を十分に持てておらず、基幹職が女性部下に対するマネジメント責任、育成責任を十分に認識できていない
3.目標 基幹職に占める女性割合を7.2%以上を目標とする
4.取り組み内容と実施時期 取り組み1:女性技術者の採用比率向上
(2019年4月~)
  • 採用サイト内で女性活躍推進・両立支援等に関する当社の取り組み内容を発信する
  • 女子学生に確実に入社してもらうために、入社後キャリアをイメージできるよう複数の年代の女性従業員との会話の機会を継続して設ける
  • 理系の女子学生と女性技術者のコミュニケーションの機会を増やす
取り組み2:個の状況に応じた育成とキャリア形成支援
(2019年4月~)
  • 多様なロールモデルやキャリアパス事例をイントラネットで引き続き紹介する
  • 育休復職者を含む女性従業員個人個人のキャリアプランを本人と上司で共有し、中長期的な視点で育成計画を立てる
(2019年5月~)
  • 個の状況に応じた業務アサイン、適切なリーダーシップを発揮できるよう上司向け研修を実施する
取り組み3:一人当たり年間総労働時間と長労働時間者の削減の取り組みと柔軟な勤務ルールの浸透
(2019年4月~)
  • 「一斉カエルDay」を継続実施する
  • 特別奨励休暇制度対象者に対し、有休取得を促す
  • 働きやすさのため制度化した勤務ルールの有効活用を目指し、利用実態をモニター、改善に取り組む
主な施策
目的 施策
女性従業員の積極的雇用 新卒採用の女性比率拡大
女性の活躍を紹介した採用活動
女性従業員の積極的な登用、能力開発機会の拡大 女性管理職登用の目標設定 3カ年目標(2022年度内)
ヤマハ(株)7.2%以上
ヤマハグループ17%以上
教育・研修プログラムの拡充
選抜育成プログラムの実施
働きやすい環境整備 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、次世代法、女性活躍推進法への対応
両立支援制度の構築、運用促進、更新
テレワーク・育児短時間フレックス勤務トライアル実施と制度化準備
職場の意識改革、風土の醸成 啓発活動(研修、セミナー、イントラネットでの情報提供など)
[ 画像 ] ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信するイントラネット
ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信するイントラネット

これまでの総括と主な成果・実績

  • 男女差のない平均勤続年数
  • 産前産後休暇・育児休職取得率、育児休職後の復帰率ほぼ100%
  • ファミリー・フレンドリー企業表彰 厚生労働大臣努力賞(2005)
  • 次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」取得(2008、2014)
  • 「プラチナくるみん」取得(2016)
  • 静岡県「子育てに優しい企業」表彰(2017)

女性活躍推進に関する主な指標

従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
[ グラフ ] 従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
  • ※ 2020年3月末時点
平均勤続年数(日本全国※1とヤマハ(株)※2の比較)
[ グラフ ] 平均勤続年数(日本全国とヤマハ(株)の比較)
  • ※1 全国の値は「平成30年賃金構造基本統計調査結果の概況」より引用
  • ※2 ヤマハ(株)の値は2020年3月末時点
管理職の女性比率(ヤマハ(株))※3・4
[ グラフ ] 管理職の女性比率(ヤマハ(株))
  • ※3 各年度3月末時点
  • ※4 2016年度から翌年度4月1日の登用分を含む(登用スケジュールを3月1日付から翌年度4月1日付に変更したため)

各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

なお、グループ企業においても女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、取り組みを進めています。

ヤマハグループは、世界各地で事業を営む企業として、各拠点の現地人材をグループ内の重要ポストに登用しています。米国本社のヤマハ・コーポレーション・オブ・アメリカの社長は米国人で、ヤマハ(株)の執行役員です。また、M&Aによりヤマハグループに加わった企業の社長はドイツ、フランス、オーストリア、米国国籍で、うち1名は女性です。
なお、グローバル規模での多様な人材活用の観点から、ヤマハ(株)では外国籍人材の採用を進め、2020年3月末現在、44人の外国籍従業員が就業しています。外国籍人材採用の目標設定や、英語での採用情報の発信を行い、幅広い人材獲得に努めています。
(外国籍従業員人数の経年推移については社会性データのページに掲載しています。)

ヤマハグループは、意欲や能力に応じた就業機会の確保による職業生活の充実が、経済および社会の発展にも寄与すると考えており、ヤマハ(株)では、従業員のライフイベントに柔軟に対応できる再雇用制度を整備しています。

シニアパートナー制度(定年再雇用制度)

ヤマハ(株)および国内グループ企業では、60歳定年以降も就労を希望する場合には、希望者に対して就労の機会を提供する再雇用制度を整備しており、最長65歳到達時まで在籍することが可能です。(2020年3月末現在224人。経年推移については社会性データのページに掲載しています。)
ヤマハ(株)では2020年4月に同制度を改定し、「意欲」と「役割」を中心においたよりメリハリのある制度運用に変更。役割に応じた職務ランク・定義を定めたほか、目標管理・評価・賞与制度の導入、手当・休職制度の改定・新設を行いました。

海外赴任帯同者の再雇用制度

ヤマハ(株)は、配偶者の海外赴任に帯同するために退職する従業員を、帰国後に再雇用する制度を2008年度から運用しています。2016年度には、これまでヤマハ(株)従業員である配偶者に限っていた運用をヤマハグループ従業員にも拡大しました。また、ヤマハグループ従業員以外の配偶者の場合も、退職後5年以内であれば再雇用を可能としました。
2008年度の運用開始から累計21人が同制度の申請をして退職し、その中から6人が帰国後、再雇用されています(2019年3月末時点)。

介護離職者の再雇用制度

ヤマハ(株)では、従業員が親族の介護のために退職した場合、退職日から再雇用までの期間を5年以内として、再度勤務できる制度を2016年7月に導入しました。

ヤマハ(株)では障がい者雇用と、障がいのある方にも働きやすい職場環境の整備を推進しており、障がい者雇用制度の目的である「障がい者の自立」と「共生社会の実現」を目指して、能力向上と社内の啓発に取り組んでいます。2020年3月1日現在、ヤマハ(株)の障がい者雇用数は82人です(うち41人(株)ヤマハアイワークス在籍)。雇用率は2014年度以降2.3%以上で推移しており、障害者雇用促進法における2018年4月以降の水準を維持しています。

障がい者雇用率 ※5・6・7
[ グラフ ] 障がい者雇用率
  • ※5 各年度3月1日時点
  • ※6 集計対象組織:ヤマハ(株)、(株)ヤマハコーポレートサービス、(株)ヤマハアイワークス
  • ※7 雇用率は、障害者雇用促進法における障害者雇用率制度の算定式によるものです

特例子会社※8(株)ヤマハアイワークス

1989年に設立し、ヤマハグループ各社からデータ処理、印刷、封入、封緘、経理事務、福利厚生関連事務などの業務を受託しています。また、障がい者雇用に関する周知・啓発活動にも力を注いでおり、社内外向けに職場見学会や障がい者雇用に関する学習会を開催しています。

[ 写真 ] 特例子会社の職場見学・学習会
特例子会社の職場見学・学習会
  • ※8 特例子会社:「障害者の雇用の促進等に関する法律」で認められた子会社。雇用されている障がい者の人数や全従業員に対する割合など、一定の要件を満たして設立されます。ここで働く障がい者の数は、親会社の障がい者雇用率に算入されます

ヤマハグループはLGBTなど性的マイノリティ当事者が働きやすい環境づくりや、多様性を尊重した企業活動を行うため、LGBTへの理解や支援(Ally)の取り組みを進めています。2019年度は全グループ従業員を対象としたセミナーの開催、LGBTのAlly(支援者)であることを表明するロゴの制定やステッカーの配布、社内への理解促進をはかる「職場のLGBTハンドブック」の作成を実施しました。また、LGBT当事者が抱える困難な状況の改善・解消に向けた相談窓口の設置や、就業規則・諸規程の家族の定義に同性パートナーを含めるなどの環境整備を行いました。
こうした取り組みが評価され、企業・団体などにおけるLGBTなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」で最高位「ゴールド」を受賞しました。

[ 写真 ] LGBTテーマのセミナー ヤマハダイバーシティ&インクルージョンセミナー~LGBT への理解を深める~
LGBTテーマのセミナー ヤマハダイバーシティ&インクルージョンセミナー~LGBT への理解を深める~
[ ロゴ ] ヤマハLGBT Ally
「ヤマハLGBT Ally」ロゴ

「PRIDE指標」において最高位の「ゴールド」を受賞

ヤマハ(株)は、任意団体「work with Pride」が策定する企業・団体などにおけるLGBTなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標※9」で2019年に続いて2020年も、2年連続で最高位「ゴールド」を受賞しました。LGBTに関する全社セミナー開催やLGBTのAlly(支援者)であることを表明するためのロゴの作成などを通じて社内への理解促進に努めるとともに、LGBT相談窓口の設置、社内制度において家族の定義に同性パートナーを含めるなど、就業規則や諸規程の改定を行うなどの各種取り組みが受賞につながりました。

  • ※9 PRIDE指標とは、セクシャルマイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が2016年に策定した、日本で初めての企業・団体などにおけるLGBTなどのセクシャルマイノリティに関する取り組みの評価指標。「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度/プログラム」「社会貢献/渉外活動」の5つの指標で採点され、「ゴールド」「シルバー」「ブロンズ」の3段階で評価される
[ ロゴ ] 「PRIDE指標」の「ゴールド」マーク
「PRIDE指標」の「ゴールド」マーク

(株)ヤマハコーポレートサービスが女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業に認定

2018年7月、(株)ヤマハコーポレートサービスは、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業に対して与えられる厚生労働大臣の認定制度において、最上位の「えるぼし」三段階目に認定されました。
同制度は、2016年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、女性の活躍推進に関する行動計画を策定し、その取り組みが優良な企業に対して厚生労働大臣が認定を与える制度です。「えるぼし」認定には基準※10を満たす項目の数によって三つの段階が設定され、同社は全ての項目で基準を満たしていることから最上位の認定を取得しました。また、同社は、次世代育成支援対策推進法(次世代法)に基づく「くるみん」の認定も受けており、子育て世代の働きやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

  • ※10 採用、継続就業、時間外労働、女性管理職比率、キャリアの整備の5項目
[ ロゴ ]「えるぼし」認定マーク
「えるぼし」認定マーク