ダイバーシティの推進とインクルージョン

ヤマハグループは、人材の多様性を新たな価値創出の源泉と考えています。採用・雇用にあたり、多様な人々への就労機会の提供に努めるとともに、従業員の多様性を生かして企業競争力を高めていきます。

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境づくりや制度の整備を推進しています。

これまでの取り組み

2004年度　ヤマハ（株）「ポジティブアクションプロジェクト」発足
2005年度　ヤマハ（株）人事部内に専任担当設置
2013年度　厚生労働省「ポジティブ・アクション宣言」の公表
2014年度　静岡県「男女共同参画社会づくり宣言」（更新）
2016年3月　女性活躍推進法に基づく「行動計画」策定

主な成果・実績

• 男女差のない平均勤続年数
• 産前産後休暇・育児休職取得率、育児休職後の復帰率ほぼ100%
• ファミリー・フレンドリー企業表彰　厚生労働大臣努力賞（2005）
• 次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」取得（2008、2014）
• 「プラチナくるみん」取得（2016）

各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

ヤマハ（株）では、2017年3月1日現在、41人の外国籍従業員が就業しています。（経年推移については社会性データのページに掲載しています。）国籍を問わず多様な人材の活躍を推進するため、新卒の外国籍人材採用の目標設定や、英語版の採用ウェブサイトによる情報提供などを行っています。

ヤマハグループは、世界各地で事業を営む企業として、各拠点の現地人材をグループ内の重要ポストに登用しています。
欧州の地域販売会社であるヤマハ・ミュージック・ヨーロッパでは、2015年4月に初めてドイツ人社長を登用しました。そのほか、買収によってヤマハグループに迎えた海外現地法人の5社で社長にローカル人材を登用しています。

ヤマハグループは、意欲や能力に応じた就業機会の確保による職業生活の充実が、経済および社会の発展にも寄与するという考え方のもと、休暇・休職制度に加え、従業員のライフイベントにも柔軟に対応できる雇用延長や再雇用制度を整備しています。

ヤマハ（株）では、60歳の定年を迎えた従業員に、引き続き就労の機会を提供しています。（2017年3月末現在212人。経年推移については社会性データのページに掲載しています。）
グループ各社でも同様の制度を設け、定年退職者の雇用に努めています。

ヤマハ（株）は、配偶者の海外赴任に帯同するために退職する従業員を、帰国後に再雇用する制度を2008年度から運用しています。2016年度には、これまでヤマハ（株）従業員である配偶者に限っていた運用をヤマハグループ従業員にも拡大しました。また、ヤマハグループ従業員以外の配偶者の場合も、退職後5年以内であれば再雇用を可能としました。
2008年度の運用開始から累計21人が同制度の申請をして退職し、その中から6人が帰国後、再雇用されています（2017年3月末時点）。

ヤマハ（株）では、従業員が親族の介護のために退職した場合、退職から再雇用までの期間を5年以内として、再度勤務できる制度を2016年7月に導入しました。

ヤマハ（株）では障がい者雇用と、障がいのある方にも働きやすい職場環境の整備を推進しており、障がい者雇用制度の目的である「障がい者の自立」と「共生社会の実現」を目指して、能力向上と社内の啓蒙に取り組んでいます。 2017年3月1日現在、ヤマハ（株）の障がい者雇用数は82人です（うち38人（株）ヤマハアイワークス在籍）。
雇用率は2009年度以降2%以上で推移しており、同法における2014年4月以降の水準を維持しています。