ダイバーシティの推進とインクルージョン

  1. ダイバーシティ推進に関する方針
  2. 女性の活躍推進
  3. 外国籍人材
  4. 雇用延長および再雇用制度の整備
  5. 障がい者雇用

ヤマハグループは、人材の多様性を新たな価値創出の源泉と考えています。採用・雇用にあたり、多様な人々への就労機会の提供に努めるとともに、従業員の多様性を生かして企業競争力を高めていきます。

ヤマハグループ
ダイバーシティ・マネジメント推進
「行動計画」活動方針

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの推進により、従業員の多様性(年齢、性別、国籍、育児・介護など時間制約を伴うライフスタイルなど)を尊重し、生かしていくことで、さらなる企業競争力の強化・成長・発展を目指します

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境づくりや制度の整備を推進しています。

これまでの取り組み

2004年度 ヤマハ(株)「ポジティブアクションプロジェクト」発足
2005年度 ヤマハ(株)人事部内に専任担当設置
2013年度 厚生労働省「ポジティブ・アクション宣言」の公表
2014年度 静岡県「男女共同参画社会づくり宣言」(更新)
2016年3月 女性活躍推進法に基づく「行動計画」策定

ヤマハ(株)行動計画(2016年3月策定)
項目 内容
1.計画期間 2016年4月1日から2019年3月31日までの3年間
2.当社の課題 課題1:
両立支援のための諸制度は整備され、勤続年数において男女差はない。ただし、基幹職に占める女性の割合が低いため、高めるための取り組みが必要である
課題2:
女性従業員の研修機会を増やす取り組みなどを行っているものの、いまだ中堅層の女性の計画的な育成が不十分である
3.目標 基幹職に占める女性割合を7%以上
4.取組内容と実施時期 取組1:女性技術者の採用比率を高める
(2016年4月~)
  • 採用サイト内で女性活躍推進・両立支援等に関する当社の取組内容を発信する
  • 女子学生に入社後のキャリアをイメージしてもらうために、女性従業員が仕事内容などを紹介する場を設ける
  • 理系の女子学生と女性技術者のコミュニケーションの機会を増やす
取組2:選抜育成プログラムを実施する
(2016年4月~)
  • 多様なロールモデルやキャリアパス事例をイントラネットで引き続き紹介する
  • キャリアプランを本人と上司で話し合い、研修などを通じてキャリアの幅を一層広めるよう取り組む
  • ビジネスリーダー研修などに参加させる
取組3:一人当たり年間総労働時間の削減と長労働時間者の削減に取り組む
(2016年4月~)
  • 「一斉カエルDay」を継続実施する
  • 特別奨励休暇制度対象者に対し、有休取得を促す
  • ライン長の意識改善のための研修などを実施する
主な施策
目的 施策
女性従業員の積極的雇用 新卒採用の女性比率拡大
女性の活躍を紹介した採用活動
女性従業員の積極的な登用、能力開発機会の拡大 女性管理職登用の目標設定 3ヵ年目標(2018年度内)
ヤマハ(株)7%以上 ヤマハグループ17%以上
教育・研修プログラムの拡充
選抜育成プログラムの実施
働きやすい環境整備 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、次世代法、女性活躍推進法への対応
両立支援制度の構築、運用促進、更新
在宅勤務制度の導入準備
職場の意識改革、風土の醸成 啓発活動(研修、セミナー、社内サイトでの情報提供など)
[ 画像 ] ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信する社内サイト
ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信する社内サイト

主な成果・実績

  • 男女差のない平均勤続年数
  • 産前産後休暇・育児休職取得率、育児休職後の復帰率ほぼ100%
  • ファミリー・フレンドリー企業表彰 厚生労働大臣努力賞(2005)
  • 次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」取得(2008、2014)
  • 「プラチナくるみん」取得(2016)

女性活躍推進に関する主な指標

従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
[ グラフ ] 従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
  • ※ 2017年3月末時点
新卒採用の状況(ヤマハ(株))
[ グラフ ] 新卒採用の状況(ヤマハ(株))
  • ※ 2017年4月1日時点
女性の平均勤続年数(日本全国※1とヤマハ(株)※2の比較)
[ グラフ ] 女性の平均勤続年数(日本全国※1とヤマハ(株)※2の比較)
  • ※1 全国の値は「平成28年賃金構造基本統計調査結果の概況」より引用
  • ※2 ヤマハ(株)の値は2017年3月末時点
管理職の女性比率(ヤマハ(株))※1
[ グラフ ] 管理職の女性比率(ヤマハ(株))2013年:、2014年
  • ※1 各年3月末時点
  • ※2 2016年度から登用スケジュールを3月1日付から翌年度4月1日付に変更(2017年4月1日登用で5.0%)

各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

ヤマハ(株)では、2017年3月1日現在、41人の外国籍従業員が就業しています。(経年推移については社会性データのページに掲載しています。)国籍を問わず多様な人材の活躍を推進するため、新卒の外国籍人材採用の目標設定や、英語版の採用ウェブサイトによる情報提供などを行っています。

ヤマハグループは、世界各地で事業を営む企業として、各拠点の現地人材をグループ内の重要ポストに登用しています。
欧州の地域販売会社であるヤマハ・ミュージック・ヨーロッパでは、2015年4月に初めてドイツ人社長を登用しました。そのほか、買収によってヤマハグループに迎えた海外現地法人の5社で社長にローカル人材を登用しています。

ヤマハグループは、意欲や能力に応じた就業機会の確保による職業生活の充実が、経済および社会の発展にも寄与するという考え方のもと、休暇・休職制度に加え、従業員のライフイベントにも柔軟に対応できる雇用延長や再雇用制度を整備しています。

シニアパートナー制度(2004年~)

ヤマハ(株)では、60歳の定年を迎えた従業員に、引き続き就労の機会を提供しています。(2017年3月末現在212人。経年推移については社会性データのページに掲載しています。)
グループ各社でも同様の制度を設け、定年退職者の雇用に努めています。

海外赴任帯同者の再雇用制度

ヤマハ(株)は、配偶者の海外赴任に帯同するために退職する従業員を、帰国後に再雇用する制度を2008年度から運用しています。2016年度には、これまでヤマハ(株)従業員である配偶者に限っていた運用をヤマハグループ従業員にも拡大しました。また、ヤマハグループ従業員以外の配偶者の場合も、退職後5年以内であれば再雇用を可能としました。
2008年度の運用開始から累計21人が同制度の申請をして退職し、その中から6人が帰国後、再雇用されています(2017年3月末時点)。

介護離職者の再雇用制度

ヤマハ(株)では、従業員が親族の介護のために退職した場合、退職から再雇用までの期間を5年以内として、再度勤務できる制度を2016年7月に導入しました。

ヤマハ(株)では障がい者雇用と、障がいのある方にも働きやすい職場環境の整備を推進しており、障がい者雇用制度の目的である「障がい者の自立」と「共生社会の実現」を目指して、能力向上と社内の啓蒙に取り組んでいます。 2017年3月1日現在、ヤマハ(株)の障がい者雇用数は82人です(うち38人(株)ヤマハアイワークス在籍)。
雇用率は2009年度以降2%以上で推移しており、同法における2014年4月以降の水準を維持しています。

障がい者雇用率 ※1・2
[ 画像 ] 障がい者雇用率
  • ※1 集計対象組織:ヤマハ(株)・(株)ヤマハビジネスサポート・(株)ヤマハアイワークス
  • ※2 雇用率は、障害者雇用促進法における障害者雇用率制度の算定式によるものです。

特例子会社(株)ヤマハアイワークス

1989年設立。ヤマハグループ各社からデータ処理、印刷、封入、封緘、経理事務、福利厚生関連事務などの業務を受託しています。また、障がい者雇用に関する周知・啓発活動にも力を注いでいます。

  • ※ 特例子会社:「障害者の雇用の促進等に関する法律」で認められた子会社。雇用されている障がい者の人数や全従業員に対する割合など、一定の要件を満たして設立されます。ここで働く障がい者の数は、親会社の障がい者雇用率に算入されます。
[ 画像 ] 特例子会社の職場見学
特例子会社の職場見学
[ 画像 ] 障がい者雇用に関する学習会
障がい者雇用に関する学習会