ダイバーシティの推進とインクルージョン

ヤマハグループは、以下の方針に基づき、ダイバーシティおよびインクルージョンの取り組みを進めています。

ヤマハグループ
ダイバーシティ&インクルージョン方針

ヤマハグループは、人材の多様性(年齢、性別、性的指向・性自認、障がい、国籍、人種、文化・価値観、ライフスタイル、経験など)を新たな価値創出の源泉と考え、それぞれの個性を尊重し、活かしていくことで、さらなる企業競争力の強化・成長・発展を目指します。

  • ※ 国により法令や慣習が異なるため、各国ごとに法令順守を前提とし、文化慣習に適切に配慮して対応します

また、3カ年の「ダイバーシティ&インクルージョン行動計画」をグループ企業ごとに策定・推進し、モニタリングを通じて企業間の好事例共有を行っています。

2021年にはダイバーシティ・インクルージョンを企業文化として根付かせる事をテーマとしたオンラインセミナーを実施し、400名以上の従業員が参加しました。

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境づくりや制度の整備を推進しています。専任担当を置き、グループ全体の方針や行動計画を策定し、グループへ展開するとともに、国内グループ各社に推進担当を設置して、行動計画の策定や活動の推進状況をモニタリングしています。2021年には代表執行役社長の諮問機関である人材開発委員会に女性活躍推進部会を新設。女性リーダーの継続的育成・創出により経営層/管理職層の多様性を高めるためのさまざまな施策提言と実行を主導し、代表執行役社長に答申しています。同じく2021年に取締役会やマネジメントチームなど、企業の意思決定機関における健全なジェンダーバランスを実現することを目的とした世界的なキャンペーンである「30% Club」の趣旨に賛同し、「30% Club Japan」に加盟したほか、女性のエンパワーメント原則(Women’s Empowerment Principles)の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに署名するなど、トップコミットメントのもと、一人一人がその可能性を最大限発揮できるよう、さらなる取り組みを進めています。

[logo] 30% Club GROWTH THROUGH DIVERSITY
[logo] WOMAN'S EMPOWERMENT PRINCIPLES

また、ヤマハ(株)では2019年3月に女性活躍推進法に基づく3カ年の「行動計画」(第二期目)を策定、運用しています。

主な施策
目的 施策
女性従業員の積極的雇用 新卒採用、キャリア採用の女性比率拡大
女性の活躍を紹介した採用活動
女性従業員の積極的な登用、能力開発機会の拡大 女性管理職登用の目標設定 3カ年目標(2021年度内)
ヤマハ(株)7.2%以上
ヤマハグループ17%以上
教育・研修プログラムの拡充(女性社員向けキャリア・ディベロップメント・プランなど)
管理職候補層への育成研修 上司向けアンコンシャスバイアス研修
働きやすい環境整備 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、次世代法、女性活躍推進法への対応
両立支援制度の構築、運用促進、更新
事由を限定しないテレワーク・育児短時間フレックス勤務制度化
職場の意識改革、風土の醸成 啓発活動(研修、セミナー、イントラネットでの情報提供など)
ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信するイントラネット

これまでの総括と主な成果・実績

  • 男女差のない平均勤続年数
  • 産前産後休暇・育児休職取得率、育児休職後の復帰率ほぼ100%
  • ファミリー・フレンドリー企業表彰 厚生労働大臣努力賞(2005)
  • 次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」取得(2008、2014)
  • 「プラチナくるみん」取得(2016)
  • 静岡県「子育てに優しい企業」表彰(2017)

女性活躍推進に関する主な指標

従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
  • ※ 2021年3月末時点
平均勤続年数(日本全国※1とヤマハ(株)※2の比較)
  • ※1 全国の値は「令和2年賃金構造基本統計調査結果の概況」より引用
  • ※2 ヤマハ(株)の値は2021年3月末時点
管理職の女性比率(ヤマハ(株))※3・4
  • ※3 各年度3月末時点
  • ※4 2016年度から翌年度4月1日の登用分を含む(登用スケジュールを3月1日付から翌年度4月1日付に変更したため)

各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

なお、グループ企業においても女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、取り組みを進めています。

~国際女性デーへの取り組み~

3月8日の国際女性デーにあたり、さまざまな女性アーティストが登場する動画を作成し、全世界に配信しました。多様な彼女たちの姿を通じてすべての女性アーティストの活躍を後押しするとともに、"dare to be yourself, no matter the obstacles"「何ものにもとらわれず、思い切ってありのままの自分でいよう」というメッセージを発信しました。
社内では、人事部門主導の下、女性従業員によるボトムアップの課題解決型プロジェクトが中心となって、ヤマハ(株)、ヤマハ発動機(株)の女性リーダー対談『“ふたつのヤマハ”が目指す女性活躍推進』を両社協働で実施。女性役員による「リーダーとキャリア」「ワークライフバランスと制度」「女性活躍」などのテーマによる対談記事をイントラサイトで公開し、女性がリーダーシップを発揮することに前向きに挑戦できるよう、男女すべての従業員に向けた具体的なアドバイスと応援のメッセージを伝えました。

ヤマハグループは、世界各地で事業を営む企業として、各拠点の現地人材をグループ内の重要ポストに登用しています。米国本社のヤマハ・コーポレーション・オブ・アメリカの社長は米国人で、ヤマハ(株)の執行役員です。また、M&Aによりヤマハグループに加わった企業の社長はドイツ、フランス、オーストリア、米国国籍で、うち1名は女性です。
なお、グローバル規模での多様な人材活用の観点から、ヤマハ(株)では外国籍人材の採用を進め、2021年3月末現在、47人の外国籍従業員が就業しています。外国籍人材採用の目標設定や、英語での採用情報の発信を行い、幅広い人材獲得に努めています。
(外国籍従業員人数の経年推移については社会性データのページに掲載しています。)

ヤマハグループは、意欲や能力に応じた就業機会の確保による職業生活の充実が、経済および社会の発展にも寄与すると考えており、ヤマハ(株)では、従業員のライフイベントに柔軟に対応できる再雇用制度を整備しています。

シニアパートナー制度(定年再雇用制度)

ヤマハ(株)および国内グループ企業では、60歳定年以降も就労を希望する場合には、希望者に対して就労の機会を提供する再雇用制度を整備しており、最長65歳到達時まで在籍することが可能です。(2021年3月末現在214人。経年推移については社会性データのページに掲載しています。)
ヤマハ(株)では2020年4月に同制度を改定し、「意欲」と「役割」を中心においたよりメリハリのある制度運用に変更。役割に応じた職務ランク・定義を定めたほか、目標管理・評価・賞与制度の導入、手当・休職制度の改定・新設を行いました。

海外赴任帯同者の再雇用制度

ヤマハ(株)は、配偶者の海外赴任に帯同するために退職する従業員を、帰国後に再雇用する制度を2008年度から運用しています。2016年度には、これまでヤマハ(株)従業員である配偶者に限っていた運用をヤマハグループ従業員にも拡大しました。また、ヤマハグループ従業員以外の配偶者の海外赴任への帯同の場合も、退職後5年以内であれば再雇用を可能としました。
2008年度の運用開始から累計21人が同制度の申請をして退職し、その中から6人が帰国後、再雇用されています(2021年3月末時点)。

介護離職者の再雇用制度

ヤマハ(株)では、従業員が親族の介護のために退職した場合、退職日から再雇用までの期間を5年以内として、再度勤務できる制度を2016年7月に導入しました。

ヤマハ(株)では障がい者雇用と、障がいのある方にも働きやすい職場環境の整備を推進しており、障がい者雇用制度の目的である「障がい者の自立」と「共生社会の実現」を目指して、能力向上と社内の啓発に取り組んでいます。2021年3月1日現在、ヤマハ(株)の障がい者雇用数は79人です(うち39人(株)ヤマハアイワークス在籍)。雇用率は2014年度以降2.3%以上で推移しており、障害者雇用促進法における2021年3月以降の水準を維持しています。

障がい者雇用率 ※5・6・7
  • ※5 各年度3月1日時点
  • ※6 集計対象組織:ヤマハ(株)、(株)ヤマハコーポレートサービス、(株)ヤマハアイワークス
  • ※7 雇用率は、障害者雇用促進法における障害者雇用率制度の算定式によるものです

特例子会社※8(株)ヤマハアイワークス

1989年に設立し、ヤマハグループ各社からデータ処理、印刷、封入、封緘、経理事務、福利厚生関連事務、生産関連業務などを受託しています。また、障がい者雇用に関する周知・啓発活動にも力を注いでおり、社内外向けに職場見学会や障がい者雇用に関する学習会を開催しています。

特例子会社の職場見学・学習会(2019年実施)
  • ※8 特例子会社:「障害者の雇用の促進等に関する法律」で認められた子会社。雇用されている障がい者の人数や全従業員に対する割合など、一定の要件を満たして設立されます。ここで働く障がい者の数は、親会社の障がい者雇用率に算入されます

ヤマハグループは性的マイノリティ当事者が働きやすい環境づくりや、多様性を尊重した企業活動を行うため、LGBTQへの理解や支援(Ally)の取り組みを進めています。2020年度は、LGBTQのAlly(支援者)であることを表明するロゴステッカーの配布、社内への理解促進をはかるハンドブックの作成、展開、静岡県主催の性の多様性に関するシンポジウムへのパネラー協力などを実施しました。また、当事者が抱える困難な状況の改善・解消に向けた相談窓口の運営や、就業規則・諸規程の家族の定義に同性パートナーを含めた制度運営を行いました。
こうした取り組みが評価され、企業・団体などにおけるLGBTQなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」で2年連続最高位「ゴールド」を受賞しました。

<職場のLGBTQハンドブック 抜粋>
「ヤマハLGBTQ+」ロゴ

「PRIDE指標」において最高位の「ゴールド」を受賞

ヤマハ(株)は、任意団体「work with Pride」が策定する企業・団体などにおけるLGBTQなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標※9」で2019年に続いて2020年も、2年連続で最高位「ゴールド」を受賞しました。全社セミナー開催やLGBTQのAlly(支援者)であることを表明するためのロゴの作成などを通じて社内への理解促進に努めるとともに、LGBT相談窓口の設置、社内制度において家族の定義に同性パートナーを含めるなど、就業規則や諸規程の改定を行うなどの各種取り組みが受賞につながりました。

  • ※9 PRIDE指標とは、セクシャルマイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が2016年に策定した、日本で初めての企業・団体などにおけるLGBTQなどのセクシャルマイノリティに関する取り組みの評価指標。「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度/プログラム」「社会貢献/渉外活動」の5つの指標で採点され、「ゴールド」「シルバー」「ブロンズ」の3段階で評価される
「PRIDE指標」の「ゴールド」マーク

(株)ヤマハコーポレートサービスが女性活躍推進法に基づく「プラチナえるぼし」企業に認定

2021年6月、(株)ヤマハコーポレートサービスは、えるぼし認定企業※10のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定される「プラチナえるぼし」企業に認定されました。 また、同社は、次世代育成支援対策推進法(次世代法)に基づく「プラチナくるみん」の認定も受けており、子育て世代の働きやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

  • ※10 女性活躍推進企業認定「えるぼし」認定
    2016年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、女性の活躍推進に関する行動計画を策定し、その取り組みが優良な企業に対して厚生労働大臣が認定を与える制度。(株)ヤマハコーポレートサービスは2018年7月に最上位の「えるぼし」三段階目に認定。
「プラチナえるぼし」認定マーク