ダイバーシティの推進とインクルージョン

ヤマハグループは以下の方針に基づいて、多様性包摂の取り組みを進めています。

ヤマハグループ
ダイバーシティ&インクルージョン方針

ヤマハグループは、人材の多様性(年齢、性別、性的指向・性自認、障がい、国籍、人種、文化・価値観、ライフスタイル、経験など)を新たな価値創出の源泉と考え、それぞれの個性を尊重し、活かしていくことで、さらなる企業競争力の強化・成長・発展を目指します。

  • ※ 国により法令や慣習が異なるため、各国ごとに法令順守を前提とし、文化慣習に適切に配慮して対応します

2016年以降、ヤマハ(株)人事部門の主導により、3カ年の「ダイバーシティ&インクルージョン行動計画」を国内グループ企業ごとに策定・推進し、企業間で好事例を共有することにより、活動を促進してきました。2021年に代表執行役社長の諮問機関であるサステナビリティ委員会に「人権・D&I部会」(現在は人権・DE&I部会に改称)が設置され、ヤマハグループ全体のDE&I推進のビジョン、中長期目標や施策の方向性を定め、グループにおける推進状況をモニターしています。各グループ企業における行動計画は、2023年3月期からは海外のグループ企業も策定対象とし、それぞれの企業の状況や地域文化・風土に根差したDE&Iの推進を行っています。

ヤマハグループは、ダイバーシティ・マネジメントの一環として、女性が活躍できる職場環境づくりや制度の整備を推進しています。2025年に管理職の女性比率をグループ平均19%とするなどの目標と行動計画を策定し、女性活躍の施策を実施しています。2021年には代表執行役社長の諮問機関である人材開発委員会に女性活躍推進部会を設置し、女性リーダーの継続的育成・創出により経営層/管理職層の多様性を高めるためのさまざまな施策提言と実行を主導し、代表執行役社長に答申しています。また同年、取締役会やマネジメントチームなど、企業の意思決定機関における健全なジェンダーバランスを実現することを目的とした世界的なキャンペーンである「30% Club」の趣旨に賛同し、「30% Club Japan」に加盟したほか、女性のエンパワーメント原則(Women’s Empowerment Principles)の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに署名するなど、トップコミットメントのもと一人一人がその可能性を最大限発揮できるよう、さらなる取り組みを進めています。

[logo] 30% Club GROWTH THROUGH DIVERSITY
[logo] WOMAN'S EMPOWERMENT PRINCIPLES

ヤマハ(株)では、女性従業員の積極的な雇用や登用、能力開発機会の拡大、働きやすい環境整備や、これらを推し進めるためのアンコンシャスバイアス研修などの啓発活動に取り組んでいます。現在は2022年3月に策定した女性活躍推進法に基づく3カ年の「行動計画」(第三期目)を運用しています。なお、国内グループ企業においても同法に基づく行動計画を策定し、取り組みを進めています。

ヤマハ(株)行動計画

従業員一人一人の力が発揮できる風土醸成・環境整備に向け、下記の通り行動計画を策定する。

1.計画期間
2022年4月1日~2025年3月31日
2.当社の課題
課題1:女性従業員の採用
30代後半~40代前半の女性社員や女性技術者が少なく、次世代を担う女性従業員を確実に採用する必要がある。
課題2:女性リーダーの育成
従業員の男女比に対し女性の管理職比率および役員比率が低く、高めるための取り組みが不可欠である。
課題3:意識改革と風土醸成
ライフイベントを中心に女性従業員の活躍の場が限定されないよう、女性従業員・上司・職場の理解を高める必要がある。
3.数値目標 ※2025年3月末時点。( )内は2021年度末時点の実績
  • 採用者に占める女性の割合 25%以上(15.3%)
  • 管理職に占める女性の割合 9.5%以上(7.1%)
4.取り組み内容と実施時期
取り組み1:女性従業員の採用比率向上
  • 2022年4月~ 選考基準の見直しを行い、面接官の共通理解を深める。
  • 2022年9月~ 中長期のインターンシップで門戸を広げ、理系女性のエントリーを増やす。
  • 2023年6月~ 業務特性に応じた実践研修を行うなど、入社後の教育を充実させる。
取り組み2:個の状況に応じた育成⽀援、キャリア形成支援
  • 2022年6月~ 女性管理職候補者育成のため、社内メンタリングプログラムを導入する。
  • 2022年6月~ 女性管理職への社外メンタリング・コーチングプログラムを導入する。
  • 2022年8月~ 全従業員を対象とした、自律的なキャリア開発を促進する枠組みを導入する
取り組み3:職場の意識改革と女性の社内ネットワーキング支援
  • 2022年5月~ 部門長、リーダー層向けワークショップを開催する。
  • 2022年5月~ 全従業員を対象に無意識バイアス研修を実施する。
  • 2022年5月~ 女性管理職の社内ネットワークを構築し、運営を支援する。
ダイバーシティ・ワークライフバランス情報を発信するイントラネット

女性活躍推進に関する主な指標と実績(2022年3月期)

従業員の男女別構成(ヤマハ(株))
  • ※ 2022年3月末時点

平均勤続年数(日本全国※1とヤマハ(株)※2の比較)

ヤマハにおける女性の平均勤続年数は男性との差がなく、全国平均に比べ10年程度長くなっています。

  • ※1 全国の値は「令和3年賃金構造基本統計調査結果の概況」より引用
  • ※2 ヤマハ(株)の値は2022年3月末時点

女性従業員の育児休職取得率および復職率(ヤマハ(株))

ヤマハ(株)では産前産後休暇・育児休職の取得率、および復職率はほぼ100%を維持しています。女性が妊娠・出産後も働き続けやすい職場環境や制度を整備しており、次世代育成支援対策推進法に基づく「プラチナくるみん」認定を受けています。

2022年3月期の状況
次世代特例認定マーク「プラチナくるみん」
管理職の女性比率(ヤマハ(株))※3
  • ※3 各年度3月末時点
  • 各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

~国際女性デーへの取り組み~

3月8日の国際女性デーにあたり、音楽業界における女性たちの活躍を称え、一人一人の中にある個性や多様性に光を当てたブランドコンテンツ「Women Who Make Waves」を当社ウェブサイト内に開設しました。ヤマハグループがグローバルに展開するこの企画では、日本、イギリス、サウジアラビアから3名の女性アーティストを起用し、それぞれの音楽に対する思いや、音楽業界に身を置く女性としてのメッセージを伝えています。

社内では、株式会社ポーラ代表取締役社長の及川美紀さんをゲストに迎え『経営戦略としての感性×ジェンダー』をテーマに、ダイバーシティ経営における女性活躍推進の重要性やさまざまな取り組み、ポーラの挑戦の歴史について講演いただき、約300名が聴講しました。また、講演後に聴講した従業員同士のオンライン交流会を開催し、ジェンダー平等やダイバーシティ推進に関し日々感じている事など、意見交換をしました。

(株)ポーラの及川社長(右)による講演会
オンライン交流会

ヤマハグループでは、グローバルな事業展開に対応した組織・人材の開発/活用が不可欠と考えています。世界各地のヤマハグループ拠点では、現地人材がグループ内の重要ポストを担っています。米国法人のヤマハ・コーポレーション・オブ・アメリカの社長は米国人で、ヤマハ(株)の執行役員です。また、M&Aによりヤマハグループに加わった企業の社長はドイツ、フランス、オーストリア、米国国籍です。グローバルな人材活用をさらに推進するため、経営の中核となる重要ポジションをグローバルに一元管理するとともに、国籍にとらわれない適所適材の実現に向けた後継者計画の仕組みづくりを進めています。中期的な目標として役員に占める外国籍比率の向上を目指すとともに、次世代経営・中核人材の戦略的育成を通してグローバルでマネジメントを担える人材を計画的に創出していきます。

なお、ヤマハ(株)では外国籍人材の採用を進め、2022年3月末現在、44人の外国籍従業員が就業しています。外国籍人材採用の目標設定や、英語での採用情報の発信を行い、幅広い人材獲得に努めています。(外国籍従業員人数の経年推移については社会性データのページに掲載しています。)

ヤマハ(株)および国内グループ企業では、60歳定年以降も就労を希望する場合には、希望者に対して就労の機会を提供する再雇用制度を整備しており、最長65歳到達時まで在籍することが可能です。(2022年3月末現在188人。経年推移については社会性データのページに掲載しています。)
ヤマハ(株)では2020年4月に同制度を改定し、「意欲」と「役割」を中心においたよりメリハリのある制度運用に変更。役割に応じた職務ランク・定義を定めたほか、目標管理・評価・賞与制度の導入、手当・休職制度の改定・新設を行いました。

ヤマハ(株)では障がい者雇用と、障がいのある方にも働きやすい職場環境の整備を推進しており、障がい者雇用制度の目的である「障がい者の自立」と「共生社会の実現」を目指して、能力向上と社内の啓発に取り組んでいます。2022年3月1日現在、ヤマハ(株)の障がい者雇用数は78人です(うち41人(株)ヤマハアイワークス在籍)。雇用率は2015年3月期以降2.3%以上で推移しており、障害者雇用促進法における2021年3月改定の法定雇用率を達成しています。

障がい者雇用率 ※5・6・7
  • ※5 各年度3月1日時点
  • ※6 集計対象組織:ヤマハ(株)、(株)ヤマハコーポレートサービス、(株)ヤマハアイワークス
  • ※7 雇用率は、障害者雇用促進法における障害者雇用率制度の算定式によるものです

特例子会社※8(株)ヤマハアイワークス

1989年に設立し、ヤマハグループ各社からデータ処理、印刷、封入、封緘、経理事務、福利厚生関連事務、生産関連業務などを受託しています。また、障がい者雇用に関する周知・啓発活動にも力を注いでおり、社内外向けに職場見学会や障がい者雇用に関する学習会を開催しています。

特例子会社の職場見学・学習会(2019年実施)
  • ※8 特例子会社:「障害者の雇用の促進等に関する法律」で認められた子会社。雇用されている障がい者の人数や全従業員に対する割合など、一定の要件を満たして設立されます。ここで働く障がい者の数は、親会社の障がい者雇用率に算入されます

ヤマハグループは性的マイノリティ当事者が働きやすい環境づくりや、多様性を尊重した企業活動を行うため、LGBTQ+への理解や支援(Ally)の取り組みを進めています。
その結果、企業・団体などにおけるLGBTQ+などの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」で3年連続最高位「ゴールド」を受賞しています。

<職場のLGBTQ+ハンドブック 抜粋>
「ヤマハLGBTQ+」ロゴ

「PRIDE指標」において最高位の「ゴールド」を受賞

ヤマハ(株)は、任意団体「work with Pride」が策定する企業・団体などにおけるLGBTQ+などの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標※9」で2019年から3年連続で最高位「ゴールド」を受賞しました。LGBTQ+に関する全社セミナー開催やLGBTQ+のAlly(支援者)であることを表明するロゴの制定やステッカーの配布、職場における理解促進ツールの作成などを通じて社内への理解促進に努めるとともに、LGBTQ+相談窓口の設置、社内制度において家族の定義に同性パートナーを含めるなど、就業規則や諸規程の改定を行うなどの各種取り組みが受賞につながりました。2022年3月期には、世界各地でLGBTQ+の権利を啓発する活動・イベントが実施されるPRIDE月間の6月に、ヤマハグループ全体でグローバルキャンペーンを展開し、SNSでの発信を行うなど、性的マイノリティへのエンパワーメント向上に向けた活動にも積極的に取り組みました。

  • ※9 PRIDE指標とは、セクシャルマイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が2016年に策定した、日本で初めての企業・団体などにおけるLGBTQ+などのセクシャルマイノリティに関する取り組みの評価指標。「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度/プログラム」「社会貢献/渉外活動」の5つの指標で採点され、「ゴールド」「シルバー」「ブロンズ」の3段階で評価される
「PRIDE指標」の「ゴールド」マーク

(株)ヤマハコーポレートサービスが女性活躍推進法に基づく「プラチナえるぼし」企業に認定

(株)ヤマハコーポレートサービスは、えるぼし認定企業※10のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定される「プラチナえるぼし」企業に2021年より認定されています。 また、同社は、次世代育成支援対策推進法(次世代法)に基づく「プラチナくるみん」の認定も受けており、子育て世代の働きやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

  • ※10 女性活躍推進企業認定「えるぼし」認定
    2016年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、女性の活躍推進に関する行動計画を策定し、その取り組みが優良な企業に対して厚生労働大臣が認定を与える制度。(株)ヤマハコーポレートサービスは2018年7月に最上位の「えるぼし」三段階目に認定。
「プラチナえるぼし」認定マーク