ワークライフバランスの推進

ヤマハグループは、下記の基本方針に基づいて、ワークライフバランスの推進に取り組んでいます。2006年に、労使による「ワークライフバランス推進委員会」を設置し、総労働時間の短縮や両立支援制度の整備・拡充を進めています。また、部門ごとに「ワークライフバランスアクションプラン」を策定し、自律的で生産性の高い働き方を目指す活動を展開しています。

基本方針

私たちは、更なる事業の発展と個人の充実した生活の両立を実現するため、多様な価値観・ライフスタイルを尊重したワークライフバランス支援を積極的に推進します。
仕事の質や生産性を高めることで生み出された時間を個々の多様性に合わせて有効活用することは、生活全体を充実させ、心身の活力につながります。その活力こそが、新たな価値創造の原動力となり、永続的に良い仕事をしていくための、ひいては企業価値の向上と個人の豊かな生活のための源泉となります。私たちは、こうした好循環を作りあげていきます。

[ 画像 ] ワークライフバランス向上の取り組みの狙い

長時間労働・過重労働を防止するために、ヤマハ(株)では時間外労働のガイドラインを労使協議によって設定しています。また、年次有給休暇に加え、従業員のライフイベント支援やプライベート充実をはかる目的で、忌引など慶弔に関わる休暇、節目年齢や定年、転勤時に付与される連続休暇など、各種休暇制度を整備しています。
併せて、自律的で生産性の高い働き方に向けた意識啓発や仕組みづくりを推進しています。フレックスタイム制の導入や全従業員が定刻に退社する「一斉カエルDay」、有給休暇の一斉取得制度などを運用しており、国内のグループ各社も順次、導入を進めています。

主な取り組みと2017年度実績
施策 内容 対象 2017年度の実績と対策
有給休暇の一斉取得制度 年3日間設定(夏期) ヤマハ(株)および一部のグループ会社 一斉取得日に休めない者に別日での取得を徹底し、計画完遂(ヤマハ(株))
有給休暇取得促進活動 取得不足の従業員と監督者への働きかけ ヤマハ(株) 前年度有休取得10日未満者へメール配信、5日未満者へは報告書提出により徹底(2017年度の有休取得平均14.4日)
定時退社日 事業所ごとに毎週もしくは隔週金曜を「一斉カエルDay」として設定 ヤマハ(株)およびヤマハ事業所内に所在のグループ会社 徹底率約92%(ヤマハ(株))
意識啓発 有識者セミナー ヤマハグループ従業員 -
イントラネットでの情報発信 ヤマハグループ従業員 -

2017年度実績の自己評価と今後の計画

ヤマハ(株)における年間総労働時間の全社平均は年々減少しています。有給休暇については、年間の取得目標を2016年度から15日とし、労使で取得を促進しました。その結果、2016年度実績は14.2日、2017年度は、14.4日となり、目標値である15日には達しなかったものの、労使での積極的な呼びかけなどが取得日数の向上につながってきています。

2018年度より、社内の時間外労働に関する労使ガイドラインの月間の最大上限基準の引き下げを行いました。また、年間総労働時間のさらなる減少を目指し、毎月の時間外労働の状況をモニタリングし、労使ガイドラインを超過しそうな部門への早期の注意喚起を図っていきます。また、年間15日の年次有給休暇取得の達成に向けては、毎月1日の計画的な取得を部門に促すなどの取り組みを行い、前年度に取得が進まなかった社員への取得促進も引き続き行っていきます。総労働時間など各データの経年推移については、社会性データのページに掲載しています。

「働き方改革」に向けた取り組み

ヤマハ(株)は自律的で生産性の高い働き方に向け、さらにステップアップするため、2017年5月に「働き方改革プロジェクト」を設置しました。活動の一環として、2017年10月から12月までの3カ月間、ヤマハグループの16の有志職場が「働き方改革トライアル」に取り組みました。管理職が推進の核となり、働き方改革のビジョンに共感したチームメンバーとともに、ビジョンの実現につながるテーマをチームごとに設定して活動しました。

働き方改革のビジョン(どうなりたいか)

主体的に、自分らしく働ける
内外で新たな交流や協業、顧客接点が増える

個性が輝く、繋がる

新たな発想とチャレンジから「感動を・ともに・創る/優れた顧客体験を生み出す」活動が湧き出てくる

仕事を先取りする

働くことに夢中になれる、楽しくなる(ワクワクできる)

夢中になれる、楽しい

改革の方向性とやるべきこと

“真の働き方改革”への取り組み

  • 仕事の本質を突き詰め、無駄な仕事を排除する
  • 限られた時間の中で仕事の効果を出す
  • 生産性を高め、昨日と違う仕事に取り組む
  • 創造性を発揮し、新たな価値を生み出す

テーマと活動事例

  • 業務の見える化や共有(例 業務のマニュアルづくり)
  • 業務の削減や効率化(例 会議運営ルールの徹底)
  • 意図的なゆとりの創出(例 有給休暇の取得促進)
  • 勤務ルールの柔軟運用(例 在宅勤務)

トライアルの実施後は活動内容をイントラネットで紹介し、成果や課題を社内で共有しました。今後は、このトライアル結果を踏まえて、働き方改革の施策を進めていきます。

ヤマハグループは、個々の従業員の多様な事情に対応できるよう、仕事と生活の両立支援制度を整備・拡充しています。また、それらの制度について従業員に周知し、啓発しています。
ヤマハ(株)では、「次世代育成支援対策推進法」に基づいて行動計画を策定・実行しています。2013年度から3カ年の第3期行動計画を実行した結果、「プラチナくるみん」の認定を取得しました。

次世代育成支援に関する認定取得状況
認定 取得時期 主な実行施策
「くるみん」 2008年8月
  • 育児休職期間の延長など
  • 育児短時間勤務制度の柔軟化
  • 一斉有給休暇導入 など
2014年8月
  • ワークライフバランスセミナー開催
  • 一斉カエルDay導入 など
「プラチナくるみん」 2016年6月
  • 男性の育児休職取得促進
  • 労働時間短縮 など
  • ※ 厚生労働省が次世代育成支援事業主を認定する制度。「次世代育成支援対策推進法」に沿った行動計画をもとに審査を受け、認定された企業は次世代認定マーク「くるみん」を取得します。「プラチナくるみん」は、くるみんマークを取得している企業のうち、一定以上の水準で両立支援の取り組みが進んでいる企業を認定する制度です。
[ 画像 ] 次世代特例認定マーク「プラチナくるみん」
次世代特例認定マーク「プラチナくるみん」
育児・介護に関する制度(法定基準との比較)
制度 法定基準 ヤマハ(株)
産前産後休暇 産前42日(多胎妊娠98日)、産後56日 産前56日(多胎妊娠98日)、産後56日
妊産婦障害休暇 - 妊娠から出産後1年以内の期間で医師の指示する日数
出生支援休暇 - 配偶者の出産前14日、出産後14日以内の期間に5日間
育児休職 原則として子が1歳に達するまで(特別の事情がある場合は1歳6カ月、2歳に達するまで。)の間 子が2歳に達するまで(但し4月生まれは2歳到達後の4月末まで)
子の看護休暇 小学校就学前の子 小学校1年の3月末までの子
育児短時間勤務 子が3歳に達するまでの間 子が小学校3学年修了までの間
育児のための時間外労働の免除制度 子が3歳に達するまでの間、所定外労働を制限 子が小学校3学年修了までの間、必要な期間時間外労働を免除
介護に関する制度の対象範囲 配偶者、子、父母、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹および孫 二親等以内の親族
介護休職 対象家族1人につき通算93日まで(3回までの分割取得可) 対象家族1人につき通算1年間の範囲(半年の延長有り)
介護短時間勤務 介護休業とは別に利用開始から3年の間で2回以上 介護終了まで
介護短日勤務 - 週1日勤務免除、介護終了まで
介護のための休暇 対象家族1人につき年5日、2人以上で年10日 対象家族1人につき年5日
  • 育児休職制度などの利用状況については、社会性データのページに掲載しています。なお、産前産後休暇の取得率および復職率は、近年9割以上を維持しています。

静岡県から「子育てに優しい企業」として表彰

ヤマハ(株)と(株)ヤマハビジネスサポートは、子育てがしやすい職場環境づくりへの積極的な取り組みが評価され、静岡県から「子育てに優しい企業」として表彰されました。
静岡県の「子育てに優しい企業」表彰は、子育てしやすい職場環境を整備し、ワークライフバランスに配慮した職場づくりを行う経営者や管理職、「イクボス」の養成に取り組む企業を表彰するものです。
ヤマハ(株)は、育児関連の両立支援制度が充実していること、男性従業員の育児休職取得促進および取得実績の向上などの点が評価されました。(株)ヤマハビジネスサポートは、育児休職取得者の復職率100%、従業員の育児体験談の紹介や管理職対象のイクボスセミナーの開催など、社内でワークバランスの意識を高める啓発活動を行ってきたことが受賞につながりました。
今後もヤマハグループは、従業員一人一人が仕事と生活の両面において充実感を持ち、生き生きと活躍することができるような職場づくりを引き続き推進していきます。

  • ※ 「イクボス」とは、職場でともに働く部下のワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のこと。
[ 画像 ] 表彰式
表彰式