人材育成

  1. 教育・研修制度の整備
  2. マネジメント人材の育成
  3. ものづくりを支える人材の育成
  4. グローバル人材の育成
  5. 定期的な面談による成長支援
  6. 新人事制度の導入と評価者研修

ヤマハグループでは、「会社と個人の協創の実現が感動を生み出す」という考えのもと、従業員一人一人が存分に能力を発揮し、自己実現を図りながらプロフェッショナルへと成長することを目指しています。グローバルに通用する人材の育成を軸に、能力向上とキャリア開発を両輪とした教育・研修制度を整備し、目的や対象に応じた人材育成プログラムを実施しています。また、これらと並行し、従業員の自発的な学習やライフデザインを支援しています。

主な教育・研修制度と実施状況(2016年度)
名称 対象・内容 年間参加人数 一人当たりの研修時間 受講累計人数
階層別研修 キャリアステージに応じた個々のレベルアップ 400人 15~30時間/年 2,000人/直近5年
Yamaha Global Institute 将来経営にかかわる中核人材の育成   15日間/年 37人
Yamaha Management Institute 将来経営にかかわる中核人材の育成 27日間/年 54人/直近5年間
Senior Specialist Institute 製造マネジメント人材(製造拠点長・管理職など)の育成 14人 40日間 74人
Yamaha Sales company Executive College 営業マネジメント人材(販売拠点長・管理職など)の育成 8人 12日間 8人
2016年度開始
ヤマハ高等技能学校 国内生産職場の監督者となる人材の育成 16人 370時間 700人
ヤマハ技術研修所 国内生産職場の核となる人材育成 30人 180時間 1500人
FromTo 運動 楽器製造に関するコア技能の伝承 20人   500人
役割機能強化研修 品質工学、国際化教育、コア技術教育(信号処理・音響振動工学・材料工学)など GAME  260人
技術アカデミー・コア技術 195人
20時間
24時間
1200人/直近5年間
1240人/直近5年間
海外・語学研修 外国語習得、レベル向上を目的とした留学 2人 6カ月 29人
ヤマハビジネススクール 従業員の自発的な学習を支援(通信教育) 340人 自主学習 1690人/直近5年間
ライフデザインセミナー 50歳を迎える従業員に個々のライフデザインを考える機会と情報を提供 実施なし 7.5時間 400人/直近5年間
セカンドライフ準備セミナー 定年2年前の従業員に、定年以降の生き方を考える機会と情報を提供 225人 7.5時間 830人/直近5年間

ヤマハグループでは、事業活動の基幹となるマネジメント人材の育成に取り組んでいます。
2011年に、主に海外製造子会社で、日本人を対象とした製造拠点長の育成プログラムをスタート。その後、2013年に管理職の育成プログラムを開始しました。2014年からは、対象を海外製造拠点のローカル人材に広げてプログラムの拡充・再編を進め、2016年からプログラム名称を「SSI(Senior Specialist Institute)」としてグローバルでの製造マネジメント人材を育成しています。
また営業系人材についても、2017年2月、主に海外の販売会社で拠点長候補者育成プログラム「Y-SEC(Yamaha Sales company Executive College)」をスタートしました。今後、職種と階層の両軸で体系的にプログラムを整備し、マネジメント人材を計画的に育成していきます。

ヤマハグループは、生産体制の最適化を目指して各生産拠点の機能・役割の明確化を図っています。同時に “Made in Yamaha”品質を維持・向上させるため、ものづくりを支える人材の育成を推進しています。
日本国内の各工場を高付加価値商品の生産拠点と位置付け、競争力のある製造技術の開発と、楽器製造におけるコア技能の伝承に注力しています。中国、インドネシア、マレーシアの各工場については、普及価格帯商品の主要生産拠点と位置付け、日本から多くの技術者・監督者を派遣して支援・指導しています。

ヤマハグループは、事業を営む世界各地の拠点で現地の人材をグループ内の重要ポストに登用すると同時に、グローバルに活躍できる人材の育成に注力しています。ヤマハ(株)人事部門内に「グローバル人材開発グループ」を2015年に設置、以後、次の4つのテーマを推進しています。

  1. グローバルコア人材の把握
    出身国や原籍企業の枠を超えたベストマッチングの配置
  2. グレーディング
    グループ会社共通の物差しにより現地法人間の異動促進
  3. 評価・処遇
    グループ内でのバランス・優秀な人材の獲得とリテンション
  4. 育成・サクセッションプラン
    後継者育成計画の作成

ヤマハ(株)では、成果評価と成長支援という双方の視点から、全ての従業員を対象に定期的な面談を実施しています。従業員とその上司が、会社・部門の目標やミッションと各人の役割・目標の認識を合わせた上で、達成度と今後の課題、能力開発の方向性を確認しています。
加えて、キャリア採用者を含み、入社1年目、4年目、8年目の節目に、従業員と会社がキャリアプランについて意見を交わす面談を実施しています。この面談では、職場の上司、各部門の人材育成担当および人事部門スタッフが、従業員に対して、やりがいを持って業務遂行できているかどうかや、今後のキャリアプランなどについてヒアリングしています。
なおヤマハ(株)では、これらの面談が適正な評価や効果的な成長支援につながるよう、面談にあたる管理職や担当者に向けた評価者研修を行っています。

グローバル化の進行、経営体制や事業構造の変化を踏まえて、ヤマハ(株)は2016年10月に新しい人事制度を導入しました。多様性を生かし、チャレンジする人材を後押しするため、公正な評価と成長支援の双方を拡充した制度です。
新人事制度は「『役割』を基軸とした等級・評価・報酬制度」「年功の要素を薄め、チャレンジする人材を後押し」「リーダーとして貢献する人材、高度な専門性を発揮・貢献する人材のどちらも積極的に評価」をポイントとしています。一人一人の従業員が職場で継続的に学び、挑戦し、モチベーションを高く業務を遂行できる人事制度を目指して、改定にあたっては、約2年間かけて労使会議や経営層での議論を経ました。
制度導入にあたっては、従業員の理解促進のため説明会を実施したほか、評価や指導に携わる管理者層に向けた「評価者研修」を実施。制度の趣旨、目的の理解を図り、適切かつ効果的な運用、従業員の公正な処遇や成長支援につなげています。